このモチベーションファクターが同じ人同士はコミュニケーションがしやすいし、お互いにストレスが生じにくい。しかし、モチベーションファクターが異なる人同士は、コミュニケーションの際にストレスが生じやすく、ひいては、ハラスメントが発生しやすくなるという相関があるのだ。 　例えば、自律裁量型のメンバーにリスクが気になる安定保障型の強いリーダーが、あれをやったか、これをやったか、あれをチェックするぞ、これを確認するぞ……。そのようにマイクロマネジメントしてしまうと、リーダーとしてはよかれと思って声をかけても、メンバーからは「うるさい！ほっておいてくれ！」とストレスが高まる。自律裁量型のメンバーには、「任せます」「やりたいようにやってみて」という言い方をすれば、意欲が高まりやすい。 　反対に「任せる」といった言い方を安定保障型のメンバーにしてしまうと、「上司として世話を焼いてくれない」「私の心配をわかってくれていない」と、不満を抱かせてしまう。 　リーダーは自身のモチベーションファクターが何であれ、メンバーのモチベーションファクターに合わせた指示、指導、フォローの仕方をすればよいのだ。その技術を身につけることは簡単にできる。そして、それこそがハラスメントを未然に防ぐ方法なのだ。 　報道されている言動を分解してみる限り、善い悪いではなく、地位権限型の塚原夫妻が、安定保障型の宮川選手に合致していないコミュニケーションをしていることが、今回のパワハラ問題の根源であるように思えてならない。 【山口　博（やまぐち・ひろし）】グローバルトレーニングトレーナー。モチベーションファクター株式会社代表取締役。国内外企業の人材開発・人事部長歴任後、PwC／KPMGコンサルティング各ディレクターを経て、現職。近著に『チームを動かすファシリテーションのドリル』（扶桑社、2016年3月）、『クライアントを惹き付けるモチベーションファクター・トレーニング』（きんざい、2017年8月）がある