コーチングを実践するための話法は、身に付けたいスキルをパーツ分解し、コアスキルを反復演習する「分解スキル反復演習型能力開発プログラム」により体得できる（第40回参照）。 　これにより、極論すれば、仮にコーチング理論をすべて理解していなかったとしても、コーチング話法を実践できることになる。コーチング理論を頭で理解していても、コーチング実践ができない人と、コーチング理論を理解していなくても、コーチング実践ができる人とで、どちらがコーチング実践のパフォーマンスが高いかといえば、明らかに後者である。 　20年来の演習経験をふまえれば、わが国のビジネスパーソンでコーチング理論を学習した人は多くても、コーチング実践ができる人は極めて限られていると言わざるを得ない。今からでも遅くはない。コーチング話法を繰り出すことを身に付ければ、企業や団体内でコーチングを駆使し、メンバーを巻き込むことができる、さらに価値を発揮する存在になれるのだ。 　私は、マネジメントにおけるコーチングとは、マネジャーがメンバーに対して、命令したり押し付けたりしないで、マネジャーとメンバーがお互いの考え方をすり合わせて、方向性の合意をしながら、仕事を進めることをサポートするものだと考えている。 　マネジメントにおけるコーチングを実践するスキルを分解していくと、マネジャーが業績などの事実を把握すること、マネジャーが解決策の仮説を立てること、マネジャーとメンバーとで方向性のすり合わせをすること、マネジャーとメンバーとで方向性の合意を形成することに分解すると習得がしやすい。 　さらに分解していくと、事実の把握には固定観念の排除が、仮説を立てるためには柔軟思考が必要であることがわかってきた。そして、方向性のすり合わせのためには質問のスキルが、合意を形成するためには懸念解消のスキルが必要であることがわかってきた。