AI（人工知能）による採用選考が、注目を浴びつつある。’17年にソフトバンクが書類選考を行ったことに始まり、試験的だったサッポロビールも’19年卒採用から本格導入することを発表。新卒採用以外でも、今年11月には吉野家がアルバイト採用にAI面接サービスの実験導入を開始した。 　ほかにも導入を検討しているのは、住友生命、リクルートグループ、損害保険ジャパン日本興亜、横浜銀行など、いずれも人気企業だ。しかし、実施数はまだほんのわずか。’18年3月のHR総研の調査によると、’19年新卒採用でAIの活用を検討している企業は11％だったが、実施する企業は2％に留まった。就職情報サイト「就活SWOT」を運営する酒井一樹氏は、次のように解説する。 「AI選考は、選考の成功例と失敗例を学習させて成り立ちます。そのためには大量のデータが必要となり、どうしても大企業に限られる。しかも、欲しい人材は企業ごとに異なるため、個別にカスタマイズする時間も費用も要します」 　数年先も導入率は3～4％程度と予想され、過半数の企業が導入することは当面なさそうだというが、それでも注目されているのは、AI選考による恩恵が高く評価されているからだ。 「一番大きな効果は書類選考の時間削減です。ソフトバンクでは75％、サッポロビールでは40％削減できたという事例も出てきています。人気企業は、企業研究が甘い学生も含め多くのエントリーが集まるので、ES（エントリーシート）を読む作業の効率化が大幅に図れますし、過去の内定者ESのコピーのような内容を見抜くことも可能です。削減できた時間は、インターンシップなどの学生と接する機会に充てられています」 　内定辞退する可能性が高い学生を炙り出す際にも、AIは貢献する。 「ある企業では、フォローすべき学生を優先順位づけした結果、内定承諾率が過去と比較して200％上昇したという成果も」 　万能に思えるAI選考だが、できないこともある。 「一番難しいのは、学生の志望度を向上させること。しかし、AIだと企業の魅力を伝える事はできません。この部分が今後の人事の仕事になっていきます。欲しい学生をグリップする力が今まで以上に重視され、営業に近い業務となっていくともいえます」