チーム内の雰囲気はメンバーの「やる気の源泉」を見極めれば変えられる!

team work

Only_Kim / PIXTA(ピクスタ)

 人にはそれぞれモチベーションの上がりやすい領域がある。私はそれをモチベーションファクターと称しており、「目標達成」「自律裁量」「地位権限」「他者協調」「安定保障」「公私調和」に区分している。前三者を牽引型(通称:狩猟型)、後三者を調和型(通称:農耕型)に分類している。
(参照:『相手を惹きつける話法ができる人はここが違う! 相手の「モチベーションエリア」を見極めるべし』、『企業が衰退する要因は「やる気の源泉が画一的」な企業体質にあり!?』)

 モチベーションファクターは千差万別だ。顧客の多様なモチベーションファクターに合わせて、自社のチームメンバーのモチベーションファクターを変える必要に直面することがある。採用や異動による方法で実現できなければ、既存メンバーのモチベーションファクターを変える必要が出てくる。既存メンバーのモチベーションファクターの中で、変えやすいのが、「他者協調」と「自律裁量」だ。
(参照:『チーム内の軋轢は「やる気の源泉」のギャップを解消すれば解決する!』)

 私はモチベーションファクターを変える取り組みはカルチャーチェンジのための最も有効な方法だということを経験的に実感している。今日行われているカルチャーチェンジプログラムは、メンバー全員であったり、キーとなるメンバーであったりする違いはあっても、対象とするメンバーに対して一律にアプローチする方法がほとんどだ。私は、一律にアプローチすることこそが、カルチャーチェンジが遅々として進まない要因であると考えている。

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カルチャーチェンジの第一歩とは?

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チームを動かすファシリテーションのドリル

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