年度の変わり目のタイミングで、上司による部下の評価面談を実施している企業は多い。１年間の業績や取り組みを振り返って、上司が部下を評価する。評価するだけでなく、評価内容を言い渡して、部下とすり合わせをするのが目的だ。 　しかし、この評価面談、上司の側からも部下の側からもすこぶる評判が悪い。上司の側からは、「部下が評価に納得してくれない」、「途中から言い合いになり、険悪な雰囲気で終わる」という声があがり、部下の側からは、「ダメ出しオンパレードで、上司が自分を評価してくれていないことがわかり、がっかりした」、「低い評価を聞かされてモチベーションが下がった」という落胆の声が絶えない。 　新年度を迎えてさらにモチベーションを上げようというタイミングで、評価面談により逆にモチベーションが下がるなど、本末転倒だ。評価面談を険悪にしない方法はないだろうか。評価面談をして、逆にモチベーションを上げる方法はないだろうか。 　このように申し上げると、「そもそも評価面談だから、厳しいことも言われるのが当たり前だ」、「それを嫌だと言う前に、高いパフォーマンスを上げて、評価を上げればよいだけの話だ」、従って「そんなうまい話しがあるはずがない」という反応を受ける。 　実は、評価面談を険悪にすることなく、部下のモチベーションを上げる方法がある。それも評価面談の冒頭わずか５分で実施できる方法だ。それが、相手を巻き込む５つの質問だ。 　相手を巻き込む５質問 　１：やってみてどうでしたか？ 　２：うまくいったことは何ですか？ 　３：うまくいかなかったことは何ですか？ 　４：どのように改善したいですか？ 　５：サポートを得たいことは何ですか？ 　評価面談の冒頭でこの５つの質問を部下に繰り出す。表現は、自分に合った言い回しでよい。「やってみてどうでしたか？」は、例えば、「この期間、取り組んで、振り返ってどうでしたか？」「よく努力されたと思いますが、印象に残っていることはなにですか？」という質問でもよい。 　「うまくいかなかったことは何ですか？」は、「壁にぶつかったことは何ですか？」「取り組みづらかったことはありますか？」という質問でもよい。ダメ出し面談に辟易している部下には、特に質問の仕方を変える必要がある。「今日はダメ出しをするつもりはない」「良し悪しで裁く面談のつもりはない」というニュアンスを伝えればよい。 　最後の「サポートを得たいことは何ですか？」の質問は、その前に部下が答えた、次の期間に部下が改善したいことを実現するために、部下が上司にサポートを得たいことを聞く質問だ。上司は、その全てでなくてもよい、一部でもよいので、サポートしたいことを実施することを約束して、この５つの質問のやりとりは終わる。