筆者は「採用面接でどうやったら優秀な人を取れますか？」といった、採用における課題の相談を受けることがある。10分や20分の面接で相手の問題解決能力やコミュニケーション能力を判断するのは難しい。 　こうした相手のコミュニケーション能力を測る方法として、『ハッカーと画家 コンピューター時代の創造者たち』という偉大なハッカーと偉大な画家に共通している点について言及されている本がある。同著では「相手が偉大なことを成し遂げる能力を持っているか判断できる質問」が紹介されており、その方法がとてもシンプルで納得感があるので私は好きだ。 　それは、「プログラミング言語って何？」と質問して、「相手の知識・知能レベルに合わせて説明できる人は、今後、偉大なことをするようになる」というものだ。 　これは、その人の専門分野について説明してもらうときに、「相手の立場に立って説明することができるか？」という、共感力と説明するためのコミュニケーション能力を測る方法として活用することができる。 　たとえば、相手がデータ分析の専門家だったら「統計学って何？」と質問をして、こちらがわかりやすいように説明をしてくれたら、その人は共感力やコミュニケーション能力が高いので、チームのなかでもコミュニケーションをうまく取れたり、支え合えるメンバーになるだろう。 　逆に、専門用語ばかり使ってわかりづらい説明をされたら、チームとしてやっていくのは難しい可能性がある。また、職人気質なので、世の中が求めていることよりも、自分がやりたいことや、無駄に難しいことをやろうとする。 　偉大な仕事というのは、自己中に好きなことをやってきたのではなく、世の中の人が困っていてそれを解決する方法を生み出してきたものをいう。なので、世の中の人が何に困っているかを、他の人の立場に立って考える共感力が高い必要がある。 　それ以外にも、普段の職場にいる同僚や上司、部下の口癖から相手の技量を見極めることができる。これまでの経験から、以下のパターンに当てはまる口癖が多い人は、優秀ではない可能性が高い。 　マイナス思考 「そんなことやっても無駄だよ」「前にやったけど、無理だったよ」のような、助言ではなく人のやる気を削ぐようなマイナス思考の発言をする。 　他責思考 「お前のせいで失敗した」「クライアントが悪い」「あの時にお前が◯◯しなければ」のような、失敗した責任を全て自分以外の誰かになすりつける。 　人格否定 「君はやる気がないから無理だ」のような、相手の人格を否定するような発言をする。以前紹介したピグマリオン効果のように、「おっちょこちょい」「やる気がない」のような人格否定をされると、言われた側は、そのような行動を取るようになってしまうリスクもある。 【参考記事】⇒部下に仕事を任せられない？　原因は間違った褒め方にあった