部下と上司でバトル勃発。険悪な空気の評価面談を変えるには

評価のすり合わせの前にすべきこと

 さまざまな企業の役員や管理職に対して演習し、その後、実際の面談で活用していただいた結果をふまえると、この5つの質問のやりとりをしてから、評価の言い渡しをすると、やりとりが険悪になりにくいことがわかっている。  「やってみてどうでしたか?」という質問は、上司が部下を色眼鏡なく見ているメッセージを部下に送ることができる。「うまくいったことは何ですか?」という質問は、上司は部下の良いところを見ているというメッセージだ。「うまくいかなかったことは何ですか?」という質問は、表現さえ待ちあげなければ、さらなる成功のために聞いているというメッセージが伝わる。  「どのように改善したいですか?」という質問は、上司が部下を信頼しているというメッセージを含む。最後の「サポートを得たいことは何ですか?」という質問と、サポートを得たいことを約束することは、上司は部下を裁いているのではない、支援しているということを伝えることができる。  その上で、評価のすり合わせに入ると、「評価は○○だ。しかし、(部下の)○○さんが既に計画しているように、○○の取り組みをすれば、次の期間は高い評価が得られるに違いない。そのために、(上司の)私も、○○のサポートをしっかりと行う。一緒に取り組んでいこう」という締め括りをやすくなるのだ。

目的と手段を取り違えないように

 質問:評価面談であることに変わりはなく部下を緊張させてしまう  期末の面談では、上司は部下の業績を評価しなければならないので、部下を緊張させてしまいます。 「評価面談ではない」と言うわけにもいかないので、結局、部下を緊張させてしまうことは避けられないのでしょうか。  回答:評価は育成のための手段  大事なポイントは、評価は目的なのか、それとも手段なのかということです。評価を今後の育成のための手段であると考えれば、「期末業績評価をしますが、それをふまえて上司としても支援して、来期さらに活躍できるために面談しましょう」というように言うことができます。  そうすることで、上司と部下との面談を、過去のダメ出しをされるネガティブなものから、今後のさらなる発展を語り合うポジティブなものに転換できる可能性が高まります。 【山口博[連載コラム・分解スキル・反復演習が人生を変える]第182回】 <文/山口博>
(やまぐち・ひろし) モチベーションファクター株式会社代表取締役。国内外企業の人材開発・人事部長歴任後、PwC/KPMGコンサルティング各ディレクターを経て、現職。近著に『チームを動かすファシリテーションのドリル』(扶桑社新書)、『クライアントを惹き付けるモチベーションファクター・トレーニング』(きんざい)、『99%の人が気づいていないビジネス力アップの基本100』(講談社+α新書)、『ビジネススキル急上昇日めくりドリル』(扶桑社)がある
1
2
ひとつの質問で合意形成できる! ビジネススキル急上昇 日めくりドリル

ひとつの質問で、合意形成できる! 1日1問で確実にデキるようになる! 年間100社・5000人、20年以上実践してきた能力開発プログラム

PC_middleRec_left
PC_middleRec_right
関連記事
PC_fotterRec_left
PC_foterRec_right