女性の管理職登用についても、女性の管理職比率を一定値まで引き上げることを目標として掲げている企業は多いものの、数字ばかりを追いかけて形骸化している場合も多い。 　筆者が数年間勤務した大手日系企業でも女性の管理職比率目標を掲げていたが、「目標水準を達成するために、半ば無理矢理女性を管理職にする」というやり方に対して不愉快に感じる社員は少なくなかった。 　男性社員の中には「女性は優遇されていてずるい」「大して優秀でもないのに、女性だから昇進できるんだ」と嫌悪感を露わにする人もいた。昇進した当人にとっては、そうした周囲からの反感に耐えながら管理職として仕事をしなければならず、また、本来優秀で実力通りに出世したとしても「女性だから」という言葉で片付けられてしまうことに、悔しさを覚える。このように数字だけを追いかけて女性の管理職層を増やすことで、一体誰が幸せになるのだろうか。 　女性が長く働くようになるためには、と考えて「女性活躍推進」を打ち出したとしても、女性だけを見て、女性を取り巻く環境だけを変えても意味がないことは、もはや明白だ。いくら育休制度を充実させても、配偶者が転勤したら退職して終わり、というのがザラである。 　女性の活躍だけに目を向けるのではなく、男性も含めた、企業側が従業員に求める「働き方」「働くということへのスタンス」そのものを見直さなければ、本当の意味で共働き世帯を支援することにはならないだろう。 　上述のマイナビの調査で「ライフステージに合わせて働き方を変えたい」とした回答した男性新入社員は、本当の意味での「働き方の変化」を望んでいるのではないだろうか。出産も育児も介護も、女性の問題ではない。新入社員世代は、時代の流れとともにそれを理解し、自ら「働き方を変える」ことを追求している。 「うちの会社で、長く働くつもりはありますか？」「長期的なキャリアビジョンを教えてください」。就職活動時の面接の中で、企業側は「この学生はこの会社で長く働く気があるか」ということをジャッジする。学生側は、「もちろん長く働くつもりです。御社で働きたいです」と言う。内定は欲しいのだから、当然のことだ。蓋を開ければ、約半数の新入社員が10年以内に転職することを考えている。 　自らの働き方は自分で決める、そういう意思を持つ学生と、「辞めないで働いてくれる人材が欲しい」と思う企業には、ミスマッチが発生している。「がむしゃらに働き、会社に対して尽くしてくれる人材のみが戦力である」と考えている企業が、優秀な人材にフラれる時は、必ず来る。優れた人材を確保したい企業にとっては、男女問わず、柔軟な「働くフィールド」を用意することが試されている。